Проблема недоверия к государственной власти со стороны общества стоит действительно очень остро. Госчиновники сегодня не отчитываются перед населением за свою работу. Зато любой из них (речь идет не только о чиновниках высшего, но и среднего звена) скажет вам, что работает с утра до ночи. Но когда пытаешься оценить их работу с точки зрения качества, то часто понимаешь - она ни в какие ворота не лезет. Самооценка чиновников и оценка их труда со стороны потребителей их услуг совершенно разные и никак не связаны между собой.
Кто-то из классиков сказал, что несовершенство законов может быть компенсировано работой чиновников и наоборот. Работу органов публичной власти определяют люди, которые в них задействованы. От их профессионализма, способности, знаний и умения решать конкретные задачи, относящиеся к уровню их компетенции и ответственности, и зависит эффективность этих органов. К сожалению, в России и то, и другое далеко от совершенства, в результате имеем синергетический эффект со знаком минус, вызывающий не только раздражение населения, но и дискредитирующий власть на местах. И здесь можно выделить две основные проблемы - отбор кадрового состава и мотивация госслужащих.
Первое. Для эффективного функционирования государственной службой необходимо создать систему управления, а ключевым элементом должен стать федеральный орган по управлению государственной службой. На него возлагается множество функций - от подбора кадров до выработки единых критериев оценки эффективности государственной службы. И несмотря на то что закон работает уже почти два года, эта структура не создана. Но, как известно, природа пустоты не любит, и система породила множество органов управления, а точнее, отделов кадров. У МВД, например, есть свой отдел (я, разумеется, имею в виду служащих милиции «без погон»), у военных - свой и т. д. Разработка правил игры для госчиновников социальных структур фактически замыкается на Министерстве здравоохранения и социального развития. Кадровая служба создана и в администрации президента. Аналогичная ситуация и на уровне субъектов Федерации, более того, там началось собственное нормотворчество. Причем одни пытаются создать орган по управлению государственной службой субъекта Федерации, другие возлагают эти функции на существующие структуры – как правило, отделы кадров.
То есть на уровне государства нет машины, которая бы отслеживала кадровую ситуацию, заглядывала вперед, зряче обучала для себя и своих подразделений кадры. Нет такой машины и на региональных уровнях. Не существует структур, которые бы могли приводить всю кадровую ситуацию к единому знаменателю. Это не способствует эффективной работе ни федеральных, ни региональных властей. Сразу оговорюсь, я не являюсь жестким сторонником создания единой структуры. Вполне допускаю, что правоохранительные, военные органы могли бы сохранить за собой право по подбору кадров. Но в остальном, я убежден, должна быть единая система. Не отдел кадров, а машина, которая систематизирует, анализирует и контролирует все эти вопросы.
Теперь о мотивации. Сегодняшняя система управления государством не позволяет проводить отбор людей, грубо говоря, «хорошего качества». Мой опыт работы и в федеральных, и в краевых структурах показывает, что текучки людей практически нет. В систему не вводится свежая кровь. Молодежь, которая приходит, через несколько лет, набравшись опыта, увольняется. Остаются люди с невысокой мотивацией. Для них важны две вещи - стабильная заработная плата и возможность в любое удобное время покинуть рабочее место. Встал - ушел, ничего страшного нет. Для таких людей интересные задачи и даже высокая заработная плата непринципиальны. Потому что уровень их потребностей и запросов совпадает с тем, что они имеют. Больше ничего не нужно. Главное, чтобы тебя было сложно выбить из кресла. Поэтому такие люди работают для начальника, как главной угрозы своего благополучия. Проблемы населения его волнуют в той же степени, насколько затрагивают интересы начальника.
И тут, хочешь или нет, но приходится затрагивать тему о размере заработной платы. Система заработной платы в государственных органах сегодня перекошена. Почему в одном органе власти зарплата выше, чем в другом, и это определяется бессистемно? То есть при определении оклада ни уровень загрузки, ни ответственность конкретного чиновника не учитываются. Все решают какие-то иные факторы. Но лучшие-то кадры перетекают туда, где больше платят. А поскольку оплата региональных и муниципальных чиновников и служащих сопоставима, а то и выше, чем у федеральных, а мозги идут за деньгами, то в региональных и муниципальных структурах подбирались кадры, которые (я утрирую) могли более профессионально «воевать» с государством. Сопротивление субъектов Федерации «воле» федеральных органов увеличивалось.
Сегодня в Госдуме РФ уже прошло несколько парламентских слушаний по Закону «О государственной службе». Все они вызвали очень большой интерес. По поводу решения этих важных проблем звучали разные мнения. К закону о госслужбе должно было быть принято около 27 дополнительных нормативных актов на уровне указов президента. А принято только 13. Вопрос о едином органе управления может быть решен как принятием такого указа, так и внесением изменений в закон. На слушаниях были сторонники обоих подходов. В результате окончательно вопрос «о подходе» должен быть решен в апреле.
С мотивацией, а точнее, с системой заработной платы, основанной на четких критериях нагрузки и ответственности, вопрос можно решить только указом президента. Но для того чтобы такой документ «родить», необходимо проведение огромной работы. Мы должны понять, по каким критериям оценивать объем и качество проделываемой работы тем или иным чиновником. Оценка простым количеством документов, прошедших через госслужащего, - это очень негибкий подход. Документ может быть важным, а может - второстепенным. Хороших гибких критериев пока нет. И это основная проблема.
Самое важное - в нашем Telegram-канале