Служба персонала появилась в компании "Хлеб Алтая" год назад. Прежде головной офис располагался в Рубцовске, и основные операции, связанные с кадровыми вопросами, выполнял секретарь-референт, который совмещал эту должность с работой инспектора по кадрам. После открытия головного офиса в Барнауле руководством была поставлена задача усовершенствовать механизм взаимодействия между всеми подразделениями компании на территории Алтайского края.
- Именно тогда особо отчетливо проявилась необходимость сделать так, чтобы во всех подразделениях, разбросанных по территории края, у сотрудников было единое представление о службе персонала, и ее роли в компании, о корпоративной культуре, - рассказывает Елена Бросалина. - Тогда я и была приглашена в "Хлеб Алтая" на должность менеджера по персоналу.
- Чем на новой работе вы решили заняться в первую очередь?
- Год назад в компании происходило интенсивное увеличение штата. Первоочередной задачей был подбор персонала. Штат головного офиса, например, вырос почти в пять раз. Также в мои функции входило ведение делопроизводства. Практически все начальники отделов кадров мельничных комбинатов подчинялись мне.
- А насколько далеко службе персонала предприятия "Хлеб Алтая" в своей деятельности удалось уйти от рядового отдела кадров?
- Мы стараемся работать по всем направлениям кадрового менеджмента. Во всяком случае, насколько это позволяют имеющиеся ресурсы. Во-первых, это оценка потребностей предприятия в тех или иных специалистах, создание кадрового резерва. Во-вторых, это подбор персонала, проведение первичного собеседования, диагностика кадров. Последним этапом перед утверждением на должность становится собеседование с одним из топ-менеджеров. К этому моменту служба персонала должна знать о соискателе работы если не все, то почти все. Очень важна и функция адаптации персонала. Для нас важно, чтобы человек в ходе испытательного срока решил, насколько осознан его выбор.
- В этой работе вы прибегаете к услугам независимых консультантов или кадровых агентств, как это делают многие фирмы?
- До того, как было создано возглавляемое мною подразделение, обращались к услугам рекрутинговых агентств. Но потом от этой схемы отказались. Дело в том, что в компании формировалась корпоративная культура, и не совсем правильным стало подбирать людей только по профессиональным критериям. Хотелось бы, чтобы сотрудники подходили компании по образу мысли, по взглядам коллектива.
- Считается, что в большинстве российских компаний статус отдела по работе с персоналом несколько занижен. Например, HR-менеджеры не принимают участия в планировании бюджета предприятия, их не приглашают на "планерки в верхах".
- В этом плане мне повезло. В компании моя должность и статус совпадают с моими внутренними понятиями, что такое "эйч-ар". В нашей компании руководители отделов принимает участие в формировании бюджета и принятии других важных решений. Конечно, какие-то предложения принимаются, какие-то нет.
- А как в компании "Хлеб Алтая" прививают корпоративный дух?
- Коллектив сплачиваем через регулярные спортивно-оздоровительные и туристические мероприятия. Мужчины играют в футбол, женщины состязаются в перетягивании каната и армреслинге. Участие добровольное, на лыжню никого насильно не ставим.
- В задачу HR-менеджера входит и разработка программ мотивации персонала. Вам приходилось работать над такими программами?
- Программа есть, и она включает в себя материальные и нематериальные стимулы. Помогаем решать жилищные проблемы, выдавались беспроцентные кредиты, сотрудникам, проработавшим более года, предоставляется бесплатное питание. В идеале, сотрудник, имея определенные заслуги перед предприятием, должен сам определять, что ему в данный момент необходимо больше - поездка в санаторий, бесплатный проезд или что-то еще. К этому сейчас и стремимся.
- Приходится ли вам разрешать конфликты в коллективе?
- Мы сталкивались с другой проблемой. Расширение коллектива происходило в короткие сроки. Это приводило к тому, что в периоде адаптации находились одновременно и начальники отделов, и их починенные. Что не позволяло им в полной мере сразу раскрыть себя. Например, руководители не сразу стали прибегать к более жестким формам внутреннего контроля. Это серьезно отражалось на работе компании.
- Вам самой приходилось переманивать перспективных сотрудников из других компаний?
- Да, приходилось заниматься и этим.
- Есть ли профессиональные секреты у специалистов по работе с персоналом?
- Опытный менеджер знает, какие приемы работы с людьми будут эффективными в конкретном коллективе. Есть определенные технологии, которые он разрабатывает сам. Например, как воздействовать на человека, чтобы он ни за что не ушел в другую компанию. Но такие секреты не раскрываются.
Справка редакции
Елена Бросалина закончила факультет охраны окружающей среды АлтГТУ, факультет психологии Московского психолого-социального института. Работала в отделе кадров уже не действующей в настоящее время барнаульской компании. Создав частное предприятие, занималась консультированием предприятий по вопросам управления персоналом. Далее получила приглашение работать в головной офис компании "Легио", расположенный в Москве. Там она отвечала за доведение идеологии руководства компании до региональных представительств "Легио". В компании "Хлеб Алтая" работает в течение года.
Самое важное - в нашем Telegram-канале
