Советское наследие
"Сотрудник хорош до тех пор, пока он сам не докажет обратное" - эта фраза знакома еще работникам прежних - советских - заводов, фабрик и контор, где регулярно проводилась такая процедура, как аттестация. "Аттестация - более знакомый сегодня термин, многие владельцы и работники современных предприятий представляют, что это такое, - говорит Елена Такташова, руководитель центра оценки персонала "Астра", - о потребности проведения аттестации мы в настоящее время слышим от многих директоров предприятий". Отмечают эксперты и тот факт, что "советские" аттестации наложили некоторый негативный отпечаток на состояние современного рынка консалтинговых услуг. "Многие помнят те времена, когда по итогам аттестаций людей увольняли с предприятий, - считает Лилия Гурина, специалист кадрового центра "Лель", - поэтому некоторые предприниматели несколько настороженно относятся к этой процедуре, которая, по их мнению, может привести к нежелательной напряженности в коллективе".
Оценка персонала с ее методиками пришла в новую Россию с Запада. Попытавшись четко сформулировать ее отличие от аттестации, мы столкнулись с несколькими расхожими мнениями экспертов. "Я не встречала в литературе единого мнения о том, что такое аттестация и оценка персонала, и в чем их принципиальная разница, - поделилась мнением Светлана Тачкова, руководитель "Алтайской консалтинговой группы". - Во времена СССР было все понятно, в трудовом законодательстве было четко прописано, какие управленческие решения можно принимать после аттестации. По ее итогам профессиональный разряд повышался или понижался, соответственно, менялась заработная плата сотрудника. Сейчас в аттестацию включаются самые разные оценочные процедуры - деловые игры, тесты, анкетирование, собеседование и многое другое". Довелось услышать от экспертов и высказывания о том, что аттестация - это часть оценки персонала, и наоборот.
В чем же разница?
Между тем, четкие различия между этими процедурами все же есть. Аттестация предусмотрена и в современном трудовом законодательстве, в то время, как об оценке персонала в КЗоТе нет ни единого упоминания. Положение о проведении аттестаций утверждается в конкретной компании, по согласованием с профсоюзами, при этом такая процедура не должна затеваться руководством чаще одного раза в три года. Председатель комитета по труду администрации Алтайского края Анатолий Мишин, сообщивший нам эту информацию, согласен с таким положением вещей: "Нет смысла терзать сотрудников лишний раз".
Любая аттестация имеет набор формальных признаков. Она всегда привязана к каким-то внутрифирменным положениям, и об этой процедуре персонал необходимо оповещать заранее. На каждого работника заводится аттестационный лист, как правило, основная масса информации, полученной в итоге, является открытой для аттестуемого. "Аттестация используется в большей мере для того, - пояснила специалист по подбору персонала компании "МАКСИ-Персонал" Татьяна Казанцева, - чтобы определить, на своем месте находится человек или нет. Если он не выполняет в должной мере свои функциональные обязанности, аттестация позволяет понять, куда этого работника следует "передвинуть", как его дополнительно мотивировать и т.д.". Иными словами, при аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление "сотрудник - стандарт работы".
При проведении оценки персонала о формализме можно забыть. Здесь на первое место выходят опыт, изобретательность и оригинальность мышления. Коллектив или отдельный работник могут и не подозревать, что за ним установлено негласное наблюдение. Известны, например, случаи, когда нескольким специалистам выдавались анкеты, в которых работникам предлагалось оценить профессиональные или психологические качества их коллеги или топ-менеджера. Еще один элемент оценки называется "хронометр" - один сотрудник следит за тем, как его коллега использует рабочее время. Вся информация поступает руководству, которое и принимает в дальнейшем определенные решения.
Безусловно, это одни из самых простых элементов оценочного комплекса. В рамках оценки персонала используются тесты, специальные компьютерные программы, проводятся собеседования и ролевые игры. В любом случае выбор методик зависит от конкретных целей, поставленных заказчиком услуги по оценке персонала. Как правило, оценка персонала, кроме определения компетентности принимаемого на работу сотрудника, проводится еще в трех случаях. Во-первых, при необходимости определить адекватность размера заработной платы работников. Во-вторых, когда предстоит реорганизация компании и необходимо выявить кадровый резерв. В-третьих, когда в коллективе происходят длительные конфликты. В этом случае оценка персонала помогает руководителю, разобравшись в их истинных причинах, принять правильное решение.
Рецепт качества
Попросить специалистов консалтинговых фирм раскрыть все нюансы методик оценки персонала равноценно, наверное, тому, что обратиться к сыроделу с просьбой раскрыть секрет приготовления редкого сорта сыра. У каждого эксперта свои рецепты и взгляды на уже известные технологии оценки персонала. Чуть более охотно говорят об оценке руководители предприятий, на которых эта работа уже проводилась.
"Сотрудники в смоделированных нестандартных ситуациях раскрыли свои "спрятанные" ранее черты характера, при этом люди познакомились ближе", - поделилась впечатлениями от недавно проведенной оценки персонала в холдинге "Алтай Парк" Татьяна Романова, исполнительный директор Лиги парков Сибири. По мнению Ирины Шавраковой, директора учебного центра компании "Хелми", "оценка позволяет выяснить, соответствует ли новый сотрудник корпоративной культуре, целям и миссии организации". "Когда получаешь рекомендации консультантов, управлять персоналом становится легче. Начинаешь лучше понимать, на что можно в дальнейшем рассчитывать", - это уже мнение об итогах проведенной оценки персонала Юрия Комарова, исполнительного директора одного из подразделений холдинга "Алтай Парк". "Мы не являемся специалистами в области подбора и оценки персонала, - говорит Олег Гутов, - поэтому привлекали экспертов. Заключения, сделанные ими, говорят о том, что та теория, с которой пришли консультанты, является верной".
Между тем, мы не возьмемся предрекать в ближайшее время резкий рост спроса на такую консалтинговую услугу как оценка персонала. Пока далеко не многие предприниматели верят в "верность теории", а потому не готовы платить консультантам приличные суммы (работа по оценке одного сотрудника стоит от 500 рублей). "Рынок консалтинговых услуг только формируется, поэтому непрофессионализма - выше головы, - считает Светлана Тачкова, - кто-то посетил семинар московских специалистов и уже заявляет, что готов заниматься оценкой персонала. Между тем, например, чтобы дать грамотное заключение по известному тесту СРI, с этим тестом нужно работать несколько лет". В свою очередь пока еще низкий спрос на услугу по оценке персонала явно не стимулирует работников консалтинговых фирм к развитию именно этого направления. А это посещение дорогостоящих семинаров, приобретение прав на применение эффективных методик и другие затраты (в том числе реклама и PR). Вот такой вот замкнутый круг. Впрочем, пример компании "Стройкласска" дает основания полагать, что он может быть прерван.
Справка редакции
Руководителям предприятий, решившим провести в своей компании оценку персонала при помощи независимых консультантов, приходятся задаваться вопросом: услугой какой консалтинговой фирмы воспользоваться? Сами специалисты таких фирм говорят, что наличие лицензии и сертификатов у консалтинговой компании не является гарантом того, что услуга по оценке будет оказана на высоком профессиональном уровне. Считается, что наиболее объективную информацию можно получить на предприятиях, где конкретные консультанты уже проводили оценку персонала. Консалтинговые компании с готовностью предоставят координаты бывших клиентов. Однако следует учитывать, что это будут только те клиенты, которые остались довольны работой привлеченных экспертов. О недовольных консультанты, естественно, могут умолчать.
Самое важное - в нашем Telegram-канале
