Один из основных рисков бизнеса скрыт в степени зависимости компании от персонала. Пожалуй, самый явный показатель нелояльности - высокая текучесть кадров на предприятии. Если кадры бегут из организации, это повод задуматься не только о материальном поощрении сотрудников, но и о психологическом климате на предприятии. Бывают случаи крайнего проявления нелояльности, обычно маскирующиеся на начальной стадии под "верность корпоративному знамени". Особенно обидно, когда сотрудник, в обучение которого было вложено много сил и средств, уносит все свои знания и профессиональные секреты в конкурирующую компанию.
По мнению специалистов, лояльность персонала по отношению к интересам фирмы зависит от нескольких факторов. В их число входят системы подбора персонала и поощрений, а также тип внутрифирменных отношений. Эти факторы объединяются в систему управления человеческими ресурсами, а управление этими процессами является, как известно, прямой задачей службы персонала. Остановимся на этих факторах подробнее.
Отсев непредсказуемых
Правила подбора кадров диктуются условиями и потребностями конкретного бизнеса. Менеджеры по работе с персоналом предприятий Алтайского края признают, что проблема лояльности одна из приоритетных в их работе. Не все одинаково понимают определение лояльности. Это свойство личности или деловое качество? При этом все осознают важность отсева кандидатов с непредсказуемым или опасным поведением и проводят соискателей через несколько этапов отбора.
Менеджерам по персоналу, ориентирующимся на собственный опыт и интуицию, приходиться, во-первых, анализировать анкетные данные, предоставленные кандидатами. Во-вторых, они проводят тестирование претендента с целью выявления его потребностей, мотивации, эмоциональности, адекватности, уживчивости в коллективе, моральных качеств. В-третьих, им необходимо провести повторное собеседование с отобранными кандидатами, во время которого обсуждаются все достоинства и недостатки должности с целью создания у кандидата полного впечатления о перспективах работы.
Для более эффективного процесса прохождения новым сотрудником испытательного срока многие компании Барнаула разработали адаптационные программы. Они помогают человеку плавно влиться в коллектив, а фирме - принять нового работника. Если же слияние невозможно, то данные программы позволяют расстаться с нежелательным кандидатом еще на этапе испытательного срока.
Чего желаете?
Выявление и удовлетворение основных мотивов - лучший способ поддержания высокого уровня лояльности. Для контроля настроений важно изучать все ступени мотивации. Также повышению надежности и преданности сотрудника способствует его убеждение в том, что не только он старается для компании, но и компания старается для него. Человек должен быть уверен, что он получает ту зарплату, которую заслуживает. Что его заслуги будут оценены по достоинству и не только материально. Что руководство заботится о его карьерном росте, повышении квалификации, создавая условия для плодотворного труда. Также важно, чтобы компания строго выполняла все условия договора с сотрудником.
При этом не следует преувеличивать роль уровня заработной платы и материальной мотивации. Лояльность появляется в тот момент, когда планирование жизни сотрудника совпадает со стратегическим планированием развития компании. Человек должен не только разделять ценности компании, но и верить в то, что он состоится в ней.
В атмосфере честности
И, наконец, третий фактор - система внутрифирменных отношений. Для управления лояльностью мы предлагаем внедрять на предприятиях систему мер, влияющих на уровень приверженности в положительную сторону и с двумя основными целями. Первая - создать в коллективе атмосферу честности, открытости, взаимопомощи. Вторая цель - ликвидировать элементы кадровой политики, способствующие проявлению нелояльности со стороны сотрудников. Изменению отношения предшествует изменение поведения, поэтому если отмечается ухудшение отношения сотрудника к фирме, снижение отдачи, то можно ожидать от него нелояльных действий.
В работе службы персонала необходимо использовать современные технологии, приводящие к росту лояльности сотрудников. Например, разрабатывать индивидуальные мотивационные схемы, повышать уровень информированности работников, создавать систему обратной связи с работниками компании. Периодические тестирования - необходимая превентивная мера, нужная для защиты интересов фирмы. Для отслеживания позитивных изменений, ожидаемых после внедрения на предприятии программ увеличения уровня лояльности, HR-менеджерам рекомендуем производить контрольные замеры среднего уровня лояльности персонала специальными методиками (подробное обсуждение мероприятий и методов оценки - тема одной из следующих публикаций).
Гарантия успеха
Любой руководитель знает, что управлять лояльным коллективом гораздо легче, чем нелояльным. Надежность сотрудников ограничивает утечку ценных кадров и, следовательно, утечку информации из организации. Высоколояльные работники остаются в компании и защищают ее интересы в любой ситуации. В организации, руководство которой пользуется доверием у сотрудников, легче проводить серьезные изменения. Успех и динамичное развитие такой компании гарантировано.
Материал подготовлен Ольгой КИВАЧУК , исполнительным директором консалтинговой компании "МАКСИ-Персонал".
Самое важное - в нашем Telegram-канале
