О KPI простыми словами

Зачем измерять эффективность персонала

Кадровый потенциал — основа любой организации, ее движущая сила. От квалификации персонала, его эффективного использования и расстановки зависит результат деятельности любой организации.

Показатели работы сотрудников одинаково важны и для работодателя, и для самих работников. Оценка эффективности помогает руководству:

• определить степень соответствия человека занимаемой должности и уровня зарплаты личному вкладу в развитие компании;
• выявить навыки, способности, профессиональный уровень кадров;
• сделать правильные кадровые перестановки;
• усовершенствовать систему мотивации;
• оптимизировать кадровую работу.

Оценка эффективности также дает возможность обратной связи руководства и сотрудников, что помогает укрепить рабочие отношения и улучшить климат внутри организации.

Категории показателей эффективности персонала

Какие показатели будут ключевыми, зависит от отрасли и бизнес-модели компании. Например, для оценки работы персонала на производстве обычно рассматривают объем и сложность выполненного задания, время, потраченное на достижение результатов, и затраченные ресурсы. В торговле ключевым может быть количество заказов, обработанных сотрудником, средний чек, конверсия сайта (если это интернет-магазин). Критерии отбираются с учетом требований компании к сотрудникам. При этом важно, чтобы они согласовывались с целями бизнеса, содержанием трудовой функции и помогали стимулировать персонал к успеху.

Эффективность сотрудников оценивают за определенный период времени (обычно за один год). К ключевым критериям эффективности работников можно отнести:

1. Производительность. Ключевые показатели производительности труда — выработка, то есть, результат труда за один час, и количество часов, необходимое для получения результата. Измерение производительности помогает понять, насколько хорошо работает человек. Производительность может динамично меняться. Для сравнения лучше всего рассчитывать этот показатель за разные периоды. Так можно оценить эффективность в динамике, выявить ошибки и спланировать дальнейшую работу.
2. Качество работы — показатель соответствия выполненного задания эталону, плану, нормативу и т. д. Определяет степень соответствия сотрудника занимаемой должности, уровню зарплаты.
3. Уровень удовлетворенности своей работой и работодателем (безопасность, рабочие нагрузки, менеджмент, система оплаты труда и другие ключевые потребности сотрудников).
4. Профессиональное развитие. Оценку эффективности проводят на основе сравнения профессиональных навыков до и после обучения/повышения квалификации/переподготовки. До — оценивают цели, способы развития и определяют ожидаемый результат. После — делают вывод о целесообразности и эффективности проводимых мероприятий. Для измерения эффективности профессионального развития персонала используются количественные, качественные и комбинированные методы оценки.
5. Успешность прохождения работником программы адаптации (наличие профессиональных знаний и умений, сведение количества ошибок в работе к минимуму, доброжелательные отношения в коллективе, желание сотрудника продолжать трудовую деятельность и развиваться профессионально в данном коллективе).
6. Постоянство кадров. Показатель позволяет определить долю длительно работающих в штате сотрудников, выявить объективные причины текучки кадров, а также проанализировать кадровую политику компании, планировать внедрение эффективных управленческих решений.

Разработка критериев оценки начинается с определения списка должностей. Затем определяются функциональные обязанности отобранных групп. Анализируется возможность применения критериев для каждого конкретного случая. Учитывается количество информации об объекте исследования, уточняется важность каждого критерия, применяющегося в оценке персонала.

HR-менеджменту (ЭйчАр-менеджменту) критерии лучше разрабатывать совместно с руководством компании и ведущими специалистами. Совместно разработанные показатели будут понятны руководству и персоналу, не вызовут отторжения у исполнителей и будут основываться на особенностях каждого конкретного сотрудника.

Порядок действий:

1. Определите критерии, по которым будут оцениваться сотрудники. Например, их можно установить на основе должностной инструкции для конкретной должности.
2. Соберите актуальную информацию и документацию, связанную с производительностью сотрудника (показатели производительности, отзывы о проектах и другие соответствующие документы).
3. Подготовьте форму оценки, которая поможет быстро и точно измерить эффективность. Можно сделать единую форму для одной и той же должности.
4. Выберите метод оценки.
5. Оповестите персонал о проведении оценочного мероприятия.
6. Обеспечьте обратную связь, которая поможет работникам более эффективно и результативно выполнять свою работу и развиваться.
7. Признание после оценки может принимать различные формы: премия, повышение заработной платы, льготы, похвала.

Методы оценки эффективности персонала

Существует множество методик измерения эффективности сотрудников. У них есть как положительные стороны, так и недостатки. Поэтому при выборе метода важно учитывать структуру личного состава, специфику деятельности компании, отношения между членами коллектива:

KPI — определение вклада каждого в достижение общих целей

Внедрение ключевых показателей эффективности позволяет отслеживать результаты работы организации в динамике. Как выглядит KPI на практике? Руководство компании разрабатывает систему ключевых показателей на основе стратегии компании. Для каждого сотрудника определяется несколько метрик, по которым оценивается эффективность их работы. В случае своевременного выполнения плана работнику могут назначить премию, а при невыполнении — наказать штрафом.

Введение KPI на предприятии — дело не одного дня. Чтобы эта система действительно давала результат, потребуется изучить текущие бизнес-процессы, сформулировать цели и стратегию предприятия.

Анкетирование, как способ оценки текущего состояния команды

Примеры вопросов для количественного анализа:

1. Как вы оцените свою удовлетворенность текущими условиями работы? (Очень низкая, Низкая, Средняя, Высокая, Очень высокая).
2. Как часто вы чувствуете стресс на работе? (Постоянно, Часто, Иногда, Редко, Никогда).
3. Оцените ваш уровень вовлеченности в работу на текущий момент. (1–10)

Вопросы для качественного сбора данных:

1. Какие факторы, по вашему мнению, могли бы улучшить вашу производительность на работе?
2. Когда вы чувствовали, что ваш вклад особенно ценится?
3. Есть ли предложения для улучшения рабочего процесса?

Оценка производительности — реальный вклад сотрудника в реализацию стратегии предприятия

Для расчёта производительности применяют основные показатели — продолжительность работы, выраженное в минутах, часах, сменах, и время, затраченное на изготовление единицы продукции. На производительность труда влияет:

• сложность технологического процесса;
• уровень образования и квалификации работника;
• эффективность производственных процессов;
• организация труда;
• инфраструктура предприятия;
• мотивация сотрудника.

Производительность труда определяется делением общего объёма произведенной продукции или услуг на количество затраченного труда. Обычно измеряется в физических единицах (количество товаров) и в стоимостных единицах (внутренний валовой продукт, ВВП, на одного работника).

Анализ профессионального развития

Для оценки профессионального развития персонала можно использовать:

1. Метод самооценки — работник самостоятельно оценивает свои компетенции. Самооценка не всегда точна и объективна, поскольку некоторые люди выглядят в своих глазах лучше, чем при оценке со стороны.
2. Оценка руководителя. Начальник и сотрудник встречаются для совместного оценивания эффективности работы за прошедший период (обычно 6 или 12 месяцев). Затем оба приходят к соглашению как можно формально оценить работу сотрудника по форме. В компаниях с традиционной иерархией обычно считают такой подход неприемлемым и ставящим под угрозу их авторитет и власть. Если руководители не хотят конфликтов с сотрудниками, такая система измерения эффективности труда может привести к завышенным оценкам.
3. 360-градусов. Метод помогает определить степень соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса его делового окружения (коллег, руководства, клиентов). Входит в ТОП-5 самых популярных инструментов оценки в России. Можно применять и использовать для оценки soft skills (софт скиллс) и в целях эффективного стимулирования работников к повышению. Сам человек узнает о своих сильных и слабых сторонах, а его руководитель определяет, насколько работник соответствует занимаемой должности. Важное условие — соблюдение анонимности. В противном случае оценка приведет к внутренним конфликтам и ухудшению отношений в коллективе.
4. Тестирование — использование стандартизированных тестов или заданий для измерения компетенций и навыков сотрудника. Например, Лаборатория Гуманитарные Технологии (HT Lab- ХТ Лаб) более 30 лет создает психометрические тесты, отвечающие российским стандартам, в том числе корпоративные продукты под заказ. Тесты актуальны как для подбора рабочего персонала, так и для поиска руководителей, когда есть потребность в выявлении лидерских качеств кандидатов. Пример теста для оценки способностей и компетенций — FrontStaff (ФронтСтафф). Предназначен для сотрудников колл-центров, операторов, консультантов и других массовых специальностей, ориентированных на работу с людьми. Оценивает понимание текстов, способность респондента к концентрации при работе с текстовой информацией, а также потенциал к базовым компетенциям. По окончании тестирования для специалиста и респондента автоматически формируются отчеты. Достоверность результата обеспечивает шкала «Социальная желательность». Тестирование можно проводить онлайн, что позволяет сэкономить время и ресурсы, затрачиваемые на организацию тестирования в офисе, корректировку и проверку результатов. Тесты можно адаптировать под конкретные задачи и отрасли бизнеса. Стандартизированные тесты исключают субъективность оценки, что способствует более честному и точному определению уровня компетенций сотрудников. Результаты тестов показывают сильные и слабые стороны работника. Человек может сравнить себя с коллегами и мотивироваться к обучению.
5. Ассессмент-центр. Комплексный подход к оценке компетенций и навыков сотрудников, включающий различные методы: психологические тесты, ролевые игры, групповые упражнения и интервью. Ассессмент-центр экономит время на проведение собеседований. Результаты оценки компетенций методом ассессмент-центра зависят от поставленных целей. АЦ может проводиться как силами компании, так и при помощи приглашённых специалистов. Одна из главных ролей принадлежит наблюдателям-экспертам, которые как раз и осуществляют анализ поведения испытуемых, подробно описывают их действия и классифицируют компетенции. Плюсы использования АЦ — объективность, однозначность, всесторонний подход и независимость. Главный минус — финансовые и временные затраты на проведение гораздо выше, чем на обычное тестирование или интервью по компетенциям.

Мониторинг эффективности персонала — система тренинговых, тестовых и аналитических мероприятий, обеспечивающих диагностику состояния команды, оценку эффективности и динамики ее развития. Он особенно необходим, если в компании наблюдается постоянный отток кадров, снижается производительность труда, есть жалобы на несовершенство системы оплаты труда. Оценка эффективности позволяет руководителю узнать, кто из сотрудников приносит реальную пользу, а кто просто отсиживается, получая за это деньги. Персонал оценивают по определенным критериям (знания, навыки, результаты, качество работы), которые зависят от специфики должности. Оценка нужна, чтобы на основе полученных результатов принять правильные и нужные управленческие решения.

ООО «ЭйчТи Лаб», ИНН 7730574089.

Самое важное - в нашем Telegram-канале