«Иксы», «игрики» и «зетики»
Сегодня современный рынок труда делят между собой три поколения – X, Y и Z.
«Руководящие должности преимущественно занимают представители поколения X. Основу рынка труда составляют миллениалы или «игрики». А наше будущее принадлежит поколению Z, которое только начинает строить карьеру», — обрисовала общую картину Дарья Пургина, спикер от агентства стратегических сессий и командных решений Tren-do, во время стратегической сессии по решению проблемы кадрового дефицита в промышленности.
На молодое поколение сейчас ориентировано большинство предприятий. Юлия Угарова, начальник отдела кадров Алтайского приборостроительного завода «Ротор» и руководитель аппарата Алтайского регионального отделения Союза машиностроителей России отметила, что нынешнее пополнение кадров происходит главным образом за счет притока молодежи. «И задача предприятий – закрепить молодых кадров в профессии и отрасли», — подчеркнула собеседница.
Кто такие зумеры, миллениалы и «иксы»?
Эти понятия принадлежат теории поколений, разработанной американскими писателями Нилом Хау и Уильямом Штраусом.
Поколение Х (1965-1984): прагматики, которые во всем ищут практическую пользу.
Поколение Y, миллениалы (1984-1996): технологически подкованные, ценят самовыражение и много внимания уделяют карьере.
Поколение Z, зумеры (1997-2010): взрослели в эпоху интернета и прочно связали с ним свою жизнь. Креативные и толерантные, внимательны к своему психологическому состоянию.
Высокие зарплаты и комфортные условия
Первое отличие зумеров, на которое указывает большинство работодателей, это высокие зарплатные ожидания. По результатам нового опроса hh.ru среди молодых соискателей до 25 лет, только 29% согласны работать за зарплату меньше 50 тыс. рублей. Зато подавляющее большинство – 53% — назвали приемлемым размер оплаты труда для старта карьеры от 50 до 100 тыс. рублей. Еще 14% опрошенных ожидают, что им будут платить от 100 до 150 тыс. рублей.
При этом работодатели признают, что поколение Z отличает амбициозность. Многие начинают строить карьеру еще во время учебы в университете, чтобы набраться необходимого опыта. Так поступил Никита Купреев — он работает помощником мастера на заводе «Ротор» и учится на третьем курсе Алтайского политехнического техникума, получает специальность «техник-технолог».
«От «Ротора» пришло предложение попробовать себя в должности помощника мастера. Я согласился, ведь, на мой взгляд, это прекрасная возможность получить опыт по своей профессии и первую заработную плату, — рассказал Никита. — Работодатель с пониманием отнесся к тому, что я еще учусь, и спокойно отпускает на пары в техникуме. К тому же преподаватели в ссузе поощряют студентов, которые уже работают по специальности, и дают некоторые "поблажки"».
Однако молодые сотрудники не готовы посвящать все время работе, жертвуя собственными интересами. Вместо этого они предпочтут сделать карьеру частью жизни, совмещая работу с отдыхом.
«Современная молодежь – довольно интересная. Ей важно не только получать хорошую зарплату, но и хорошо чувствовать себя на рабочем месте. Это дружелюбный коллектив, комфортные условия труда и возможность гибридного графика. Последнее имеет особенное значение для молодых сотрудников», — поделилась наблюдениями Елена Кондрахина, старший специалист по работе с персоналом компании «ЛокоТех Эксперт». В компании отметили, что половина всех сотрудников – это молодые люди до 35 лет.
Еще одна характерная черта зумеров – это стремление к быстрому карьерному росту. Дарья Пургина отметила, что молодые сотрудники хотят видеть результат своих трудов здесь и сейчас.
«У меня была ситуация, когда спустя три месяца работы ко мне пришла сотрудница с намерением уволиться. Причина – отсутствие повышения. Я удивилась и предложила ей рассмотреть возможное повышение спустя полгода. Но для нее эти шесть месяцев показались вечностью!» — рассказала эксперт.
В отличие от своих коллег миллениалов и тем более «иксов», зумеры гораздо легче относятся к смене работы и не привязаны к одному предприятию. «Но в первую очередь все зависит от самого человека, — отметили в компании «ЛокоТех Эксперт». – Есть те, кто стремится попробовать и изучить множество сфер – такие были во все времена. А есть и такие сотрудники, которые находят то самое место и отдают ему большую часть лет».
Нужно только услышать
Современные работодатели вынуждены подстраиваться под требования новых сотрудников. Юлия Угарова сообщила, что для закрепления молодежи на рабочих местах требуется приложить большое число усилий: от ранней профориентации до волонтерских акция и спортивных мероприятий.
«Причем профориентация направлена не только на выпускников школ и вузов, но также на учащихся младших и средних классов, — подчеркнула собеседница. — Также развита система наставничества – за каждым молодым сотрудником, практикантом или стажером закрепляется наставник, которые сопровождает его до момента самостоятельной работы и помогает адаптироваться».
Подобная стратегия позволила заводу «Ротор» в 2024 году занять первое место на всероссийском конкурсе лучших практик трудоустройства молодежи. В прошлом году на предприятии было трудоустроено 58 молодых сотрудников – это выпускники и нынешние студенты университетов и колледжей.
При этом Дарья Пургина заметила, что полноценному внедрению зумеров на рынок труда может мешать недопонимание между разными поколениями – вечная проблема отцов и детей.
Научить «иксов», миллениалов и зумеров договариваться между собой могут новые подходы к наставничеству и организации труда. Эксперт назвала несколько решений:
Двустороннее наставничество. Старшее поколение делится опытом с младшим и обучает основным навыкам. А молодые сотрудники в свою очередь учат коллег пользоваться современными технологиями и нейросетями.
При этом наставничество не должно превращаться в нравоучения, предупредила Пургина. «Если говорить с молодыми сотрудниками с высоты прожитых лет («Я знаю, как правильно!», «Я знаю, что тебе нужно!»), то они будут намеренно сопротивляться. Важно прислушиваться к мнению зумеров, ведь их идеи могут оказаться прогрессивными», — сообщила эксперт.
Поддерживать комфортную и безопасную атмосферу в коллективе. «Важно показывать новым сотрудникам, что они не одни и могут рассчитывать на поддержку в трудную минуту. В том числе новички могут создавать совместные чаты, где они могут общаться в своем кругу», — считает Пургина.
Проводить регулярные встречи с руководителями. По мнению эксперта, это поднимает ценность и нужность сотрудников на предприятии. Подобные встречи можно включить в программы адаптации для новых сотрудников.
Обмениваться опытом с коллегами из других городов и стран. Предприятия получают возможность обмениваться идеями, которые впоследствии могут оптимизировать производственные и рабочие процессы, сохранив большую часть ресурсов.
Учиться и учиться
Адаптироваться под новые требования поколения Z пришлось не только работодателям, но и университетам. Первый проректор по учебной работе Алтайского государственного университета Евгения Жданова рассказывает:
«Сегодня университеты не просто готовят кадры, а создают специалистов с набором компетенций, опережающих нынешние запросы рынка труда. Работодатель еще может не знать, с какими технологиями ему придется иметь дело в будущем – а вуз обязан это предвидеть. Мы насыщаем наших выпускников новейшими цифровыми и технологическими компетенциями и soft-skills. В то же время университет должен четко понимать кадровую ситуацию в регионе и предоставлять возможности для трудоустройства граждан. В их числе программы дополнительного образования и ярмарки профессий».
Востребованным оказались программы среднего профессионального образования, а престиж колледжей значительно возрос, отметила Юлия Угарова:
«Сегодня мы видим, что большинство ребят стремятся получить рабочую профессию и поступают на программы СПО на конкурсной основе. В первую очередь. Этому способствовал федеральный проект «Профессионалитет», который предложил новые условия подготовки кадров. Это высококлассные лаборатории, тесная интеграция с будущим работодателем и современные технологии».
Также большую популярность приобрело дополнительное профессиональное образование, которое может получить каждый человек.
«Большинство выбирают ДПО еще во время учебы в университете, например, выбирают смежные специальности. В таком случае студентам доступны скидки на обучение или полная оплата курса за счет средств института. После окончания вуза выпускник получает сразу два диплома – о высшем образовании и дополнительном», - рассказывает Александр Коначков, аналитик отдела дополнительного профессионального образования АлтГУ.
Кроме этого, получить ДПО могут сотрудники компаний в рамках повышения квалификации за счет средств работодателя. А по национальном проекту «Кадры» университет предлагает программы для пожилых граждан, решивших сменить профессию.
