Справка:
Стратегическая сессия по проблеме кадрового дефицита в промышленности прошла в Алтайском крае. Организаторами выступили ИД «Алтапресс» и Алтайское региональное отделение «Клуба молодых промышленников». Участники — от топ-менеджеров до будущих работников — обсуждали практики привлечения и удержания сотрудников.
Три подразделения — три вызова
«Новэкс» — крупная сеть с почти 400 магазинами в нескольких регионах, центральным офисом и распределительным центром. В рознице работает 2500 человек, в офисе — 250, на складе — более 200. Каждое подразделение требует своих подходов к управлению персоналом.
«Какие-то инструменты у нас общие для всей сети, но есть и точечные — специфика все равно отличается», — отметила Дарья Бакланова.
Розничная сеть сталкивается с высокой текучестью, офис и склад — с поиском узких специалистов. Компания анализирует текучесть ежемесячно, но даже «низкие» показатели — результат системной работы, а не везения.
Удержать любой ценой
Основная задача сегодняшнего бизнеса, уверена эксперт, — сохранить действующих сотрудников. В условиях, когда одна вакансия закрывается месяцами, это дешевле, чем нанимать и обучать новых.
«Мы адаптируем новичков, ведем их по карьерному пути, предлагаем рост. Руководящие позиции сначала предлагаем внутренним кандидатам», — объяснила спикер.
Вдобавок компания внедрила электронный кадровый документооборот, что сократило время на бумажную работу. Для удаленных регионов это критично: кадровиков на местах нет, все процессы ведут руководители магазинов.
Открытость вместо формальностей
В «Новэксе» корпоративную культуру называют «теплой» — не в смысле уютных посиделок, а в отказе от бюрократических барьеров. Как отметила Дарья Бакланова, в компании сознательно выстроили систему, где даже рядовой сотрудник может напрямую обратиться к топ-менеджменту:
«Мы поддерживаем открытые коммуникации. Каждый член команды написать, позвонить, задать вопрос — и получить ответ. Обратная связь прозрачная, как и система мотивации».
Но главный акцент — на балансе работы и личной жизни. Дарья Бакланова уверяет, в «Новэксе» следят, чтобы сотрудники вовремя уходили в отпуск:
«Мы не поддерживаем культуру "героев", которые годами не отдыхают. Если задача требует сверхурочных — пересматриваем сроки, а не заставляем жертвовать выходными».
Правда, на практике идеалы иногда сталкиваются с реальностью: в период «кадрового кризиса» графики все равно срываются, а подмены не всегда спасают. Но, как подчеркнула спикер, компания фиксирует эти проблемы — и старается их компенсировать.
Гибкость вместо стандартов
Сеть экспериментирует с форматами работы. Для молодежи — летние подработки, для пенсионеров — облегченные условия. Графики стали гибкими: сотрудники сами выбирают удобное время.
«Спрашиваем у кандидата, как он хочет работать, и подстраиваемся. Для IT-специалистов ввели гибридный формат», — привела пример Дарья Бакланова.
«Подменный клуб» — еще одно решение. Порядка 300 официально устроенных сотрудников здесь работают на 0,2–0,3 ставки, закрывая кадровые дыры в магазинах по мере необходимости.
На снижение потерь
Финансовая мотивация остается ключевой. Компания ежегодно мониторит зарплаты, чтобы «быть в рынке». Доплаты — за повышение и подтверждение квалификации, дополнительный функционал или разгрузку товара. «Директор магазина получает доплату за аттестацию, продавец — за выполнение обязанностей заместителя», — объяснила спикер.
Однако система неидеальна: доплаты зависят от стажа, что может демотивировать новичков. А в условиях инфляции даже «конкурентные» зарплаты быстро теряют привлекательность.
«Новэкс» использует комплекс мер, которые превратили коллектив компании в сплоченную семью и могут послужить примером другим представителям ритейла, хотя и вызовы остаются. Гибкость и автоматизация помогают, но не отменяют текучести в рознице. Финансовая мотивация требует постоянной корректировки ввиду зарплатной гонки, а «подменный клуб» — тоже не панацея. Но эти меры позволили значительно снизить потери.
Напомним, ранее в беседе с altapress.ru основатель Академии ритейла Алексей Филатов объяснил, почему кадровый голод — это не только вопрос зарплат, но и поколенческих смыслов, и порассуждал, чего ждать от молодых работников.
