Что известно о Елене Витчак
Елена Витчак – бизнес-эксперт в области операционного менеджмента и управления людьми. У нее многолетний стаж работы в крупных проектах более чем 15 отраслей, опыт формирования команд топ-менеджеров.
Член экспертного совета Саммита HR-директоров России и СНГ, Национального
союза кадровиков, председатель комитета по кадрам Ассоциации менеджеров РФ. Приглашенный преподаватель РАНХиГС и «Сколково».
1. Главный тренд на рынке труда – охота за талантами
России уже сейчас не хватает 9,5 млн специалистов категории знания – то есть людей, которые умеют создавать новое, работать в условиях неопределенности. Страна находится в демографической яме, и в последующие годы это будет становиться все ощутимее.
Из 130 млн человек, работающих на рынке труда, только 27 млн – молодежь, те, кто родился в конце 1980–1990-х. Количество талантов – величина постоянная. Чем меньше население, тем меньше и одаренных людей.
На ситуацию накладывают отпечаток проблемы в образовании – оно неповоротливое, отстает от потребностей жизни. По оценке Елены Витчак, стране более-менее удалось сохранить качество подготовки лишь программистов и математиков.
В регионах ситуация хуже, чем в Москве, потому что наиболее талантливые люди уезжают в столицу.
У бизнеса нет иного выбора, кроме как учиться работать и выстраивать коммуникации с теми молодыми людьми, которые есть. «Других родить и вырастить не успеем», – констатировала Витчак.
2. Работают четыре поколения одновременно
На рынке труда сложилась уникальная ситуация – одновременно работают сразу четыре поколения. Из-за этого возникают проблемы в коммуникациях и взаимопонимании, ведь ценности у всех разные.
«Бэби-бумеры» (родились в 1945–1963 гг.): ориентированы на работу в офисе, карьеру, доходы. Средства коммуникации: телефон, электронная переписка, книги, лекции. Стиль жизни: «Жить, чтобы работать».
Поколение Х (1963–1983 гг.): ориентированы на офис и дом, ценят доходы, карьеру и социальную защищенность. Средства коммуникации: электронная почта, гаджеты. Стиль жизни: «Баланс работы и отдыха».
Поколение Y (1983–2000 гг.): ориентированы на гибкий рабочий график, баланс работы и отдыха. Средства коммуникации: базы данных, интернет, облачные сервисы, мобильность 24/7. Стиль жизни: «Жизнь как удовольствие» (от англ. – fun).
Поколение Z (2000 г. – наст. время): ориентированы на офис, дом, гибкость во всем и саморазвитие. Средства коммуникации: интернет как пространство, среда. Стиль жизни: «Жизнь как правильно выбранный путь».
3. Миллионы специалистов оказались в квалификационной яме
Драматичная ситуация – более 1,3 млрд людей в мире «валятся» в квалификационную яму. Компетенции людей устаревают через два года.
Работодателям приходится брать на ключевые вакансии более-менее подходящих кандидатов и доучивать их. При этом основная экспертиза этих людей за время работы на другой должности очень быстро теряет актуальность. Так и появляется квалификационная яма.
«Что человек умеет делать? Чье место он занял? Как использовать его таланты и растить? Не понятно», – объясняет Елена Витчак.
4. Люди хотят быть счастливыми на работе
Сотрудник, который чувствует себя на рабочем месте комфортно, выдает производительность труда на 30% выше, чем тот, кто находится в постоянном стрессе. В компаниях всерьез озаботились «счастьем» людей на рабочих местах.
Здесь показательны резюме молодых специалистов – у многих нет поступательного развития карьеры и роста доходов. Карьера выглядит «рваной» – человек работает на разных проектах, доходы его «скачут», могут быть периоды, когда он вообще не работает.
Когда такому соискателю задают вопрос, почему его должность и доходы в какой-то момент снизились, он отвечает: «Устал». Елена Витчак советует не выбрасывать такие резюме, а поговорить с соискателями. Нередко в этом есть смысл.
5. К сотрудникам нужно относиться как клиентам.
Чтобы «заманить» к себе таланты, компаниям необходимо значительно перестраивать коммуникации с соискателями и сотрудниками. Ориентирами здесь выступают ценности новых поколений.
Ключевой принцип – относиться к сотрудникам компании так же тепло, как к клиентам. Создавать для них условия, в которых им хорошо. Офис должен стать пространством, из которого не хочется уходить, в которое хочется возвращаться, комфортной средой обитания. Руководитель – это еще и наставник, который может оказать помощь. А компания не просто работает, а дает смысл.
Вот особенности поколения Z, которые стоит учитывать.
- Плохие коммуникационные навыки. Не умеют устранять неопределенность, задавать вопросы. Приходят на собеседование с родителями. Задачи нужно ставить четко: что сделать, в какие сроки, к кому обратиться за помощью.
- Тревожность, хрупкость. Поколение Z называют «снежинками» за их повышенную ранимость и тревожность. В детстве их максимально ограждали от трудностей, поэтому они не понимают, что делать, когда с ними сталкиваются. Нуждаются в помощи и поддержке.
- Ориентация на личный смысл. Если ваша компания не соответствует личному смыслу и выбранному пути человека поколения Z, он не станет у вас работать.
- Хотят видеть трек развития. Наставник молодого специалиста должен не менее чем через полгода провести с ним беседу и дать обратную связь: оценить работу, рассказать о карьерных перспективах. Если этого не сделать, то сотрудник уволится максимум через год, но, скорее всего, и раньше.
- Очень ценят отношения. Нельзя грубить, обесценивать, не уважать. Молодым людям необходимо, чтобы с ними разговаривали, проявляли внимание к их мнению, потребностям. В связи с этим становятся востребованы руководители с навыками коучей.
6. Рекрутинг – это маркетинговая задача
В текущих условиях рекрутерам полезно сотрудничать с отделом маркетинга. Чтобы найти нужных людей, компания должна уметь себя продавать на рынке труда. Необходимо изучать площадки, где проводят время потенциальные кандидаты, и выходить туда – в их числе почти наверняка окажутся социальные сети.
Приветствуется нестандартный подход к описанию вакансий – яркие баннеры (даже при поиске стажеров), видеообращения руководителей с рассказом о том, какой сотрудник нужен (ведь основной трафик сейчас – это видеоконтент), интересные страницы в Instagram, где красочно рассказывается о жизни в офисе.
Работодатель должен быть всегда на виду, чтобы потенциальный кандидат вспомнил его в нужное время. Стоит помнить, что 56% представителей поколения Y уверены, что корпоративная лояльность мертва, а 71% сотрудников планируют остаться в компании менее чем на три года.
Справка
Как проходил «Деловой Новый год» от «СиСорт»
Гости начали приезжать в центр «Мой бизнес» (ул. Мало-Тобольская, 19) к девяти утра. Их встречали подарками и приветственным кофе с десертами. В десять часов началась деловая программа. Сначала спикер Елена Витчак рассказала о ключевых трендах на рынке труда и значении корпоративной культуры, а затем участники работали в группах и выполняли задания.
Во второй половине дня состоялись стратегические сессии, в которых наставниками выступили Елена Витчак, гендиректор «СиСорт» Максим Савинков, гендиректор ZIAS Machinery Константин Денисенко, директор Adelfo Studio Александр Губкин.
После деловой части гостей пригласили на новогоднюю вечеринку, где они смогли пообщаться в неформальной обстановке, поучаствовать в конкурсах и дегустации вина.
Билеты на мероприятие были платными, половина собранных средств будет направлена на благотворительность.
Мнение
Максим Савинков,
гендиректор компании «СиСорт»:
– Корпоративная культура – тема, на которую можно говорить долго, но при этом мало людей в ней по-настоящему хорошо разобрались. Однако это фундамент, который может сплотить компанию или разрушить ее как опасное вирусное заболевание. Часто корпоративная культура складывается стихийно, но этим процессом можно научиться управлять.
Кроме важности темы в этом году мы выбрали ее еще и потому, что она объединяет компании самых разных отраслей – производственные, сервисные и другие. Главная наша задача – чтобы люди познакомились и начали общаться. Наш «Деловой Новый год» направлен в первую очередь на это.
Самое важное - в нашем Telegram-канале
