HR-бренд — это не то, что вы пишете. Это то, что люди слышат и проверяют
Другой пример — производственная компания. Они начали публиковать в соцсетях видео: «День из жизни инженера». Не глянцевые ролики, а реальные фрагменты: как запускают линию, как обсуждают поломку, как проходит совещание после смены. Конверсия в отклики выросла на 34%, а уходы в испытательный срок — упали с 28% до 9%. Почему? Потому что кандидаты приходили уже зная: «Здесь будет шум, будет ответственность, будет работа в команде — и это нормально».
Не нужно красиво. Нужно честно
Один из самых частых провалов — описание культуры как набора ценностей: «мы открыты, гибки, ориентированы на результат». Это не культура. Это декларация. Настоящая культура — в деталях: «У нас нет общего Slack (слэк) -канала «офис». Есть каналы по проектам — и если не участвуешь, ты там не видишь ничего». Или: «На 1:1 менеджер не спрашивает «Как жизнь?», а начинает с: «Что мешает тебе сделать X на этой неделе?». Такие фразы формируют ожидания точнее, чем любой EVP (Е-Ви-Пи).
Компания в EdTech (ЭдТех) ввела простое правило: перед публикацией любой вакансии HR и руководитель команды проводят 15-минутный разговор: «Что мы не написали, но кандидат должен знать?». Например: «Поддержка клиентов — это 3 ночи в месяц по дежурству». Или: «Первые 2 месяца — много рутины: чистка данных, сверка отчетов». Они добавили это в описание — и количество нерелевантных откликов упало на 47%.
HR-бренд не строится. Он «раскрывается»
Ещё один лайфхак — фидбек от новых сотрудников на 30-й день: не «нравится ли вам?», а «что вас удивило — в хорошем или плохом смысле?». Один из стартапов собрал такие ответы и сделал инфографику: «7 вещей, о которых мы не говорим в вакансиях, но которые важны». Опубликовали — и уходы за полгода сократились на 22%.
Один из моих знакомых, бывший разработчик, теперь отвечает за onboarding (онбординг). Его главный принцип: «Не скажи идеально. Скажи достаточно, чтобы человек смог решить: «мне это подходит» или «нет». Он добавил в адаптацию сессию: «Что вас напугало в первый день — и почему это не повод уходить». Люди начали говорить открыто — и команда стала меньше тратить время на «спасение» тех, кто уже решил уйти.
Если интересно, как провести аудит HR-бренда (Эй-Чар) без опросов и агентств, какие 4 вопроса задавать кандидатам на финальном этапе и как использовать фидбек ушедших без обвинений — подробнее в материалах Академии Eduson. Там же — шаблоны честных описаний вакансий и скрипты для onboarding без прикрас.
