Как повлиял на бизнес отток персонала
Первый шок и для рекрутеров, и для соискателей случился еще в первые недели после начала спецоперации. Тогда казалось, что отъезд за границу тысяч россиян нанесет сокрушительный удар по рынку труда, который и без того много лет испытывает кадровый дефицит.
Мобилизация и новая волна миграции оттянули с рынка еще несколько сотен тысяч работников. Как все эти процессы повлияли на бизнес? Здесь, что называется, все неоднозначно.
- Большое значение для кандидатов сегодня имеет отрасль. Телеком стал стратегически важной сферой, гарантом стабильности и уверенности в завтрашнем дне. Хотя, конечно, незначительный отток персонала в связи с этими событиями в компании Tele2 был. Но он вполне управляемый, дополнительных сложностей ни с привлечением кадров, ни с их потерей мы не видим, - рассказала Елена Иванова, заместитель гендиректора Tele2 по организационному развитию и управлению персоналом. - Что касается найма, то уже сейчас мы видим, что большинство кандидатов на рынке труда не планируют переезд из страны. Они ориентированы на те компании, которые могут дать им стабильность с точки зрения отрасли, заработной платы, а также максимальной заботы».
Об отъезде сотрудников «Симпл-групп» за пределы России рассказала Екатерина Прохорова, директор по персоналу компании. Но сейчас, по ее словам, «они постепенно возвращаются».
- Мы отметили интересный феномен: отъезд - более распространенная история для менеджеров среднего звена, но не для топ-менеджеров. Топ-менеджеры более оседлые, более стабильные. Они остаются в России , - добавила г-жа Прохорова.
Как бизнес отреагировал на отток
Между тем, в других организациях потери сотрудников из-за мобилизации оказались чувствительными – как, например, на части предприятий группы компаний «Русал», где доля производственного персонала весьма высокая (около 90%).
Что интересно: оставшиеся работники просили не искать замену тем, кто ушел на спецоперацию, сообщила Наталья Альбрехт, заместитель гендиректора по управлению персоналом «Русала». И, судя по словам эйчара, на отдельных участках им пошли навстречу.
«Собирались бригады, писали нам письма, что они будут работать за мобилизованных, потому что понимают, как им там сложно. Понятно, что это возможно не везде. Например, в энергетике оперативный персонал должен быть набран в полном объеме. Но есть участки, где можно чуть больше работать за себя и за того парня», - объяснила г-жа Альбрехт.
Как изменилось поведение соискателей
Надо сказать, что мобилизация вообще вызвала тектонические сдвиги в поведении работников. В той же группе компаний «Русал» часть активов находится за границей – там заняты около 20% сотрудников компании, объяснила Наталья Альбрехт.
- С некоторыми зарубежными активами у нас были трудности с подбором кадров. А после 21 сентября выстроилась огромная очередь соискателей, которые желают уехать в Гвинею, Ямайку, Нигерию, Швецию, Ирландию. Они даже готовы были брать на себя расходы на медосмотр, чтобы сделать это быстрее. У нас появилась возможность выбирать лучших, «бриллиантовых» кандидатов на эти наши иностранные объекты, - рассказала она.
Другие эксперты отметили: соискатели перестали отвечать на телефонные звонки с незнакомых номеров. Этот привычный инструмент найма перестал работать.
- При поиске кандидатов на позиции «синих воротничков» мы столкнулись с тем, что люди не отвечали на наши звонки. Приходилось отправлять SMS или писать в WhatsApp, чтобы люди понимали, кто звонит с незнакомого номера и что звонок не представляет для них риска, - рассказала Екатерина Прохорова, директор по персоналу «Симпл-Групп».
Из-за этого «Симпл-Групп» пришлось расширить команду рекрутеров и усилить обзвоны – иначе выполнить планы по найму не получалось. А вот на звонки HR-службы компании «Русал» отвечали преимущественно женщины.
- Звоним кандидату на позицию «электролизник шестого разряда», а отвечает женщина, видимо, жена. Она долго выспрашивает, все записывает. Условно говоря, из 100 звонков, которые мы сделали, нам перезванивали 20 человек, - рассказала Наталья Альбрехт, заместитель гендиректора по управлению персоналом компании «Русал».
И первый вопрос, который задавали перезвонившие соискатели: есть ли бронь? «Вот новые реалии рынка труда», - говорит г-жа Альбрехт.
Как изменился рынок труда
Работники, очевидно, еще не отошли от шока, вызванного мобилизацией. По крайней мере те, кто занимает позиции «синих воротничков», линейного персонала, неквалифицированных работников, водителей, курьеров и т.п.
Их активность в поиске работы остается низкой, и здесь, что называется, царит рынок соискателя, говорит Нина Осовицкая, директор бренд-центра HeadHunter. В условиях неопределенности люди менее охотно, чем раньше, переходят в новую компанию, констатирует она. Хотя, конечно, есть нюансы.
- Что касается офисных вакансий – здесь ситуация скорее больше в пользу работодателя. Есть возможность выбрать, есть достаточно активные кандидаты. И даже в IT, где традиционно рынок соискателя и очень большой дисбаланс, ситуация выравнивается, как ни странно, в пользу работодателя, - сообщила представитель HeadHunter.
В то же время активность работодателей, в первые две-три недели сокративших спрос на рабочую силу, уже восстановилась, и количество вакансий снова высокое.
- Рынок очень быстро адаптировался, и мы как HR-подразделение тоже быстро адаптировались к ситуации, - говорит Екатерина Прохорова.
Чем компании привлекают сотрудников
Так или иначе, работа кадровых служб по найму и удержанию персонала происходит в новых условиях. Стресс, начавшийся еще в пандемию, потребовал от работодателей уделять больше внимания не только физическому, но и психологическому здоровью сотрудников и в целом – их благополучию, говорит Нина Осовицкая.
С ней согласна и Елена Иванова из Tele2: «Мы видим высокий уровень тревоги.
Сегодняшний соискатель ощущает острую потребность в безопасности, ждет от компании заботы о себе и рассчитывает на устойчивость и надежность работодателя. Тема заботы о сотрудниках и устойчивости бизнеса превалирует в наших средне- и краткосрочных стратегиях развития последние несколько лет. Этот год совершенно не стал исключением».
О том, что в поисках работы люди охотнее выбирают стабильные компании, говорит и Андрей Чернуха, заместитель гендиректора – руководитель функционального направления «Персонал и организационное развитие» ГК «Галс-Девелопмент».
- Если раньше мы видели на рынке запрос на креатив и творчество, то сейчас фокус сместился на стабильность, надежность компании. Причем раньше мы встречались с таким запросом у претендентов на высокие позиции, сейчас видим его и у линейных сотрудников , - говорит г-н Чернуха.
По словам Андрея Чернухи, сегодня соискатели весьма избирательно относятся к выбору нового места работы. «Для того, чтобы у тебя была команда, которую ты хочешь, важен принцип честности, открытости внутри и вовне», - считает он.
В целом же, как считает Нина Осовицкая, выигрывают те компании, которые умеют перестраиваться, изменять критерии найма – словом, максимально гибко реагировать на изменения на рынке.
Самое важное - в нашем Telegram-канале
