Их содержание не соответствует нормам трудового законодательства – к таким выводам пришел Роструд в результате проверок.
Работа вообще без письменного договора, только по приказу о зачислении или, того хуже, по устному соглашению между работником и администрацией предприятия встречается очень часто. Работники, которые на это идут, заведомо ставят себя в полную зависимость от фирмы. Официально не оформляя трудовые отношения, работодатель не перечисляет платежи в Пенсионный фонд, а значит, рассчитывать на нормальную трудовую пенсию работник уже не сможет. Неслучайно ПФР отслеживает "пенсионных иждивенцев". То же самое и с социальным страхованием на случай травмы или профзаболевания. Нет страховки – не будет выплат.
Работник вспоминает о том, что договор, вообще-то, нужен, когда возникает конфликт. Например, когда администрация выставляет его за дверь, рассчитывая на безнаказанность, поскольку на бумаге трудовые отношения не зафиксированы. Также работники обычно недовольны, когда в договоре фиксируется лишь "базовая" зарплата – ставка или оклад, обычно совсем небольшая. Вся остальная зарплата, которая складывается из стимулирующих и компенсирующих надбавок, оговаривается опять же устно. Иногда это повышающие коэффициенты за качество, иногда премии, надбавки за стаж (опытным платят больше, чем вновь принятым) и так далее. В результате человеку при приеме на работу обещают одну сумму, а в договоре у него значится другая – гораздо меньшая.
По закону условия оплаты труда – обязательный пункт трудового договора. Он должен включать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты; надбавки; поощрительные выплаты. Все эти элементы зарплаты определяются в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть система премирования, система доплат и надбавок должна быть прописана в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (например, приказе). То, из чего состоит и как формируется зарплата, должно быть прозрачным и понятным для работника.
На практике это происходит не всегда. Дело в том, что часть 3 ст. 133 Трудового кодекса устанавливает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При этом речь идет не об окладе или тарифной ставке, а об общей сумме.
Другими словами, в трудовом договоре обязательно указывается лишь фиксированная часть зарплаты. Относительно остальных элементов может указываться возможность их выплаты в соответствии с коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.
Прописать в трудовом договоре полную сумму зарплаты зачастую бывает невозможно из-за того, что "надтарифная" часть складывается из выплат, размер которых зависит от индивидуальных условий: стажа работы в организации, качества и интенсивности труда и т. п. В любом случае у сотрудников есть право участвовать в разработке документов, которые это регулируют, через профсоюзную организацию. Если профсоюза на предприятии нет, работники вправе избрать представителей, которые бы вели переговоры с администрацией. Таким образом можно добиться документального закрепления четких критериев выплаты надбавок, стимулирующих выплат и премий и сделать систему оплаты труда более прозрачной.
Что касается применяемой на некоторых предприятиях системы штрафов (снижения зарплаты за разные провинности, например за опоздания, за несоблюдение дресс-кода и т. д.), это однозначно незаконно. В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право применять только три вида дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение. Этот перечень обязателен для соблюдения всеми работодателями, за исключением отдельных категорий работников (военнослужащие, госслужащие), для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 Трудового кодекса РФ).
Самое важное - в нашем Telegram-канале
