Споем дуэтом!
Анна МИТРОФАНОВА, руководитель кадрового агентства "Персонал":
- В рекрутинговых агентствах работают не волшебники, так что при поиске кандидата на определенную позицию важна роль и самой компании, которой необходимо "закрыть" вакансию. Агентство и компания в идеале словно исполняют песню дуэтом. И у этого исполнения есть определенные правила.
Подобрать персонал, способный решить задачи компании, помогают четко отработанные технологии. Чтобы получить эффективный результат, нужно двигаться по лестнице из нескольких этапов. Необходимо адекватно оценить потребности организации, а для этого должны быть правильно описаны бизнес-процессы. Это задача менеджера по персоналу, который выступает внутренним рекрутером компании.
Порой работодатели, обращаясь в агентство, говорят: "Мне нужна звезда!" Но что для вас "звезда"? Какие конкретные действия она должна совершать, чтобы ее можно было назвать именно "звездой"? Если критерии четко не описаны, агентство так и не узнает, кого нужно найти. Кроме того, важно понимать, готова ли организация увеличить "звезде" фонд заработной платы тысяч на пять в месяц. Ведь за год это будет уже 60 тысяч!
Зачастую еще возникает вопрос: а стоит ли применять психологическое тестирование кандидатов? Однозначного ответа нет. Тесты достаточно стереотипны, и к ним можно заранее подготовиться. Структурированное собеседование и собственные методики агентств более надежны. Был такой опыт: один из коммерческих директоров в свое время не прошел психологическое тестирование, а сейчас он входит в десятку наиболее успешных менеджеров Барнаула.
На кадровом рынке всегда достаточно информации об уровне зарплат основных специалистов. И эти данные важно учитывать. Если компания ищет менеджера по продажам и при этом предлагает заработную плату в 15 тыс. рублей, в то время как на рынке эта планка поднята до 30 тыс. рублей, мы не возьмемся за такой заказ. Важно понимать, что менеджер по продажам сейчас - это самая дорогостоящая для компаний позиция, а также самая коротко живущая. Считается, что девять месяцев - это весь срок "жизни" торгового представителя или менеджера по продажам, когда они демонстрируют максимальный КПД. При этом мотивационная система для таких специалистов должна быть простроена четко: определена окладная часть и несколько бонусных позиций. Для многих важна возможность обучения и карьерного роста.
Кого обучать будем?
Евгений БОРОВОЙ, директор по работе с клиентами консалтинговой группы "Гринвич":
- Становление сотрудников имеет определенные закономерности. Придя в компанию и освоившись за два-три месяца, человек начинает решать для себя вопросы, связанные с повышением профессионализма. Вольно трактуя закон Паретто, можно сказать, что последние 20% мастерства даются за счет 80% усилий, вложенных в обучение. Но оно всегда затратно. Определяя сотрудников, развитием которых стоит заниматься, полезно каждого оценить по трем критериям: амбициозность, лояльность, обучаемость. Так вот, имеет смысл инвестировать в обучение только тех людей, которые одновременно обладают всеми тремя качествами.
По некоторым прогнозам, через 10 лет численность трудоспособного населения в стране сократится более чем в два раза. Выживать будут те компании, в которых работа с персоналом станет более тщательной. Одновременно сотрудники начнут более четко понимать, что представляют ценность для компании, и уже сами смогут выбирать среди работодателей.
Усталые, но довольные
Елена БРОСАЛИНА, бизнес-тренер центра персонал-технологий "Вакант":
- На проведение любых изменений в организации влияет человеческий фактор. Именно поведение людей в итоге определяет, что можно изменить и какую это даст пользу. Сотрудники должны понимать, хотеть и иметь возможность претворить в жизнь изменения.
Наиболее ожесточенно воспринимают перемены именно те, кто больше всего в них нуждается. Зачастую сопротивление изменениям является симптомом неверной технологии их проведения. Также может влиять прошлый опыт: сотрудники, пережившие реорганизацию, которая оказалась бесполезной, становятся очень подозрительными.
Есть семь правил проведения организационных изменений в компании.
1. Правило "узких врат". В самом начале перестройки лучше сразу предоставить людям методические материалы, пусть пока даже неофициальные, и потребовать их применения в обязательном порядке.
2. Правило "подъема по лестнице". Новые методы работы нужно вводить быстро, чередуя периоды интенсивного внедрения (несколько дней, в крайнем случае - недель) с периодами стабильной работы ("площадками отдыха").
3. Правило "повторения". При внедрении новых методов работы необходимо предусматривать соответствующее обучение и практические занятия (повторения).
4. Правило "предварительного прогрева". Люди должны понять? что привычные методы работы уже непригодны для решения новых задач, иначе есть риск отрицательного воздействия прежних знаний и навыков.
5. Правило "усталых, но довольных". Цели для сотрудников следует устанавливать немного выше, чем ожидаемый результат. При этом данные цели необходимо тщательно формулировать (количественные показатели должны быть измеримыми, качественные - однозначно сформулированными, во временных показателях определены начало и продолжительность процесса).
6. Правило "счастливой семерки". Любую информацию целесообразно разбивать на семь (плюс-минус два) компонентов. При создании рабочей группы общая ее численность должна составлять пять, семь или девять человек. При управлении общее количество связей (по вертикали и по горизонтали) руководителя должно быть семь (плюс-минус два) человек.
7. Правило "обратных связей". Своевременная информация о достижениях мотивирует людей еще лучше работать, а своевременная информация о неудачах позволяет оперативно проанализировать провалы и скорректировать процесс.
Успех обеспечен, если лидеры сами не боятся действовать, ошибаться и исправлять собственные ошибки. Ведь лидер - это тот, кто может привести людей туда, куда они хотят прийти сами, но не знают, как это сделать.
О чем еще говорили на семинаре
По наблюдениям корреспондента "ВД", сделанным на семинаре "Вопросы подбора персонала. Управленческие возможности предприятия"", для руководителей предприятий сейчас особо актуальны следующие темы:
- степень доверия к кадровым агентствам в вопросах подбора персонала ("Мне, например, приходится искать специалистов через родственников и знакомых");
- поиск достойных кандидатов на вакансию менеджера по продажам;
- технологии проведения собеседований ("Зачем задают вопросы о том, есть ли у кандидата своя машина или квартира?");
- способы удержания специалистов в компании ("В человека вкладываешь душу, воспитываешь как профессионала, а он потом легко уходит");
- прием на работу и адаптация молодых специалистов;
- степень загруженности менеджеров по персоналу;
- оценка эффективности работы персонала методом "Таинственный покупатель".
Самое важное - в нашем Telegram-канале
