Сегодняшний выпуск рубрики "Управление персоналом" посвящен мотивации сотрудников. Как считает Татьяна Бобкова, директор кадрового центра "Вакант", проблема удержания сотрудника в фирме серьезно волнует менеджеров по управлению персоналом (HR-менеджеров). Для них это второй по значимости вопрос после процедуры подбора сотрудников.
Не хлебом единым
Сегодня специалисты используют более десяти теорий мотивации персонала. И задача опытного менеджера, по мнению Татьяны Бобковой, - скомпоновать эти методы и выработать какую-то свою систему, подходящую для конкретной организации.
Мотивация включает минимум три составляющих: обучение персонала, а также материальную и нематериальную мотивацию. "До недавнего времени любые разговоры о мотивации подразумевали только систему оплаты труда, материальное стимулирование, - говорит Татьяна Бобкова. - Но не менее важными являются вопросы идеологии организации, для решения которых необходима система обучения персонала. Внедрение идеологии позволяет построить новую систему взаимоотношений между сотрудниками, включающую нематериальное мотивирование".
Что говорят исследования
И все-таки для большинства людей главным стимулирующим фактором является денежное вознаграждение. Об этом говорят исследования кадрового рынка Барнаула, проведенные Алтайской торгово-промышленной палатой. Немаловажными также являются возможности карьерного роста и самореализации, предоставление социального пакета и так далее (см. схему). В рамках упомянутого исследования руководителей организаций расспрашивали об используемых ими методах мотивации. Среди материальных стимулов были названы такие, как премирование (квартальные премии), тринадцатая зарплата, процент от выполненного плана продаж, процент от количества заключенных договоров (контрактов), разработка системы категорий, бонусы.
Более многообразны применяемые в барнаульских организациях методы нематериальной мотивации. Здесь руководители чаще всего упоминали про обучение и повышение квалификации сотрудников за счет фирмы, социальный пакет, оплачиваемый отпуск и бесплатные санаторные путевки, медицинский полис и вакцинацию от гриппа, служебный транспорт, бесплатное питание, организацию корпоративных праздников, персональное выделение и награждение лучших сотрудников, материальную помощь на похороны родственников, оформление беспроцентных кредитов, обеспечение торговых агентов мобильной связью и т. д.
В сегодняшнем выпуске мы попросили руководителей кадровых служб барнаульских предприятий рассказать нашим читателям о практическом опыте использования систем мотивации в их организациях. Читайте об этом ниже.
За помощь в подготовке материала благодарим кадровый центр "Вакант" и его директора Татьяну Бобкову.
Уважаемые читатели, если ваши профессиональные интересы связаны с проблемой управления персоналом, если у вас есть вопросы на эту тему или вы бы хотели поделиться опытом работы по данному направлению, звоните в редакцию по телефону 65-83-76 или направляйте сообщения по электронному адресу okok@altapress.ru .
Мнение эксперта
Ольга ЧУДОВА, руководитель службы персонала компании "Фактории-джинс":
- Наша мотивационная политика носит системный характер. Это система правил и положений, обеспечивающих, с одной стороны, полноценную эффективную деятельность компании и каждого ее работника, а с другой стороны - создающая у каждого сотрудника чувство удовлетворенности и радости от работы в данной организации и своей профессиональной эффективности.
Базовая составляющая системы мотивации в нашей компании традиционна. Она представлена денежными окладами, направленными на вознаграждение сотрудника за выполнение его должностных обязанностей. Основанием для определения базовых окладов являются коэффициенты вклада каждой должности в работу организации, определенные способом ранжирования по значимым для жизнедеятельности компании критериям.
Помимо традиционной денежно-окладной мотивации в компании существует ряд механизмов награждения, поощрения и стимулирования. Например, наша компания занимается продажей одежды, и актуальной мотивационной составляющей для нас является стимулирование персонального вклада каждого сотрудника в деятельность предприятия и реализацию его миссии: "Мы стремимся к созданию в нашем городе сообщества людей, которые хотят выглядеть стильно всегда и везде". Исходя из этой задачи, мы предоставляем сотрудникам возможность ежемесячно одеваться в то, что они продают, на определенную, начисляемую организацией сумму. Кроме того, наши работники получают бонусы, которые формируются на основе ежемесячной оценки профессионализма выполнения каждым из них своих должностных обязанностей.
Значимое место в нашей организации отводится также персональным вознаграждениям, которые отражают личные достижения конкретных сотрудников. Цель персонального вознаграждения - укрепление преданности организации значимых работников. У нас предусмотрено несколько форм персональных вознаграждений - например, система категорий для торгового персонала и система персональных фондов для сотрудников офиса.
Система мотивации нашей компании включает социальные выплаты, проведение корпоративных мероприятий и поздравление сотрудников с праздниками. Цель социальных выплат и корпоративных поощрений - укрепление организационной культуры через проявление внимания и заботы к сотрудникам.
В заключение хочу отметить, что все вышеприведенное является только частью мотивационной политики нашей компании. По сути, вся политика управления персоналом - от его подбора, адаптации и развития до построения структуры организации - несет в себе мотивирующие функции.
Марина ПАНТЕЛЕЕВА, руководитель службы управления персоналом компании "Мельник":
- Система мотивации на нашем предприятии складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования. Последнее направлено на повышение лояльности сотрудников к компании, а материальное стимулирование - это деньги. Для наших сотрудников мы стараемся сделать привлекательным не столько базовый оклад, сколько всю компенсационную схему в целом. Мы ориентируемся на создание индивидуального плана, на основании выполнения которого рассчитываются комиссионные. В таком случае базовые оклады в подразделениях будут одинаковые, но компенсационные схемы различными - в зависимости от продемонстрированных в период испытательного срока результатов.
Мы с каждым месяцем понимаем, что деньги как некая безликая форма вознаграждения сотрудника за хорошие результаты не всегда эффективна. Среди других материальных льгот, которые мы предоставляем нашим сотрудникам, оплачиваемые услуги сотовой связи и ежемесячный продовольственный набор, который включает продукцию, выпускаемую на предприятии.
В так называемую нематериальную мотивацию у нас входят корпоративные праздники. Мы проводим День рождения компании, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать. Здесь важно отметить, что, кроме развлекательной программы, всегда предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании или сотрудников.
Помимо этого, к нематериальной мотивации относятся внутреннее и внешнее обучение сотрудников и система адаптации, которая дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников с первых дней их работы в компании.
Одним из немаловажных факторов мотивации является правовая защищенность сотрудников: официальное трудоустройство и полный соцпакет, предусмотренный трудовым законодательством. Этим сегодня могут похвастаться не все предпрятия.
Евгения СОРОКИНА, руководитель компании "Экоперсонал":
- Система мотивации, выбираемая для того или иного предприятия, зависит от кадрового состава и уровня развития личности работников. Если этот уровень невысок, действуют в основном материальные системы мотивации. Наша компания, помимо услуг по подбору и оценке персонала, занимается разработкой мотивационных программ.
Сейчас мы работаем с сетью компаний, численность сотрудников которой - более 300 человек, причем это не только специалисты с высшим образованием. Большую часть персонала составляют работники физического труда - водители, грузчики, у которых достаточно стрессовые условия работы. Опираясь на этот факт, мы предлагаем руководству компании выплачивать конкретному сотруднику заработную плату в зависимости от объема и качества проделанной им работы. Разрабатываем программы улучшения условий труда для персонала. Например, лучшие из сотрудников получают новые машины. Кроме того, раньше других им выдают новую форму. Так же мы предлагаем регулярно проводить для работников конкурсы лучших по профессии.
Для сотрудников более высокого уровня, в частности, инженерно-технических специалистов, мы рекомендуем проводить конкурсы на лучшую идею, лучшее предложение по улучшению условий труда, лучший технический проект и так далее.
Сейчас мы занимаемся разработкой системы оценки и самооценки персонала. Раньше работать в этом направлении было сложнее, потому что оценка персонала не была отрегулирована законом. Но сегодня об этом говорится в Трудовом кодексе (статья 190).
Главный мотивационный фактор для русского человека - это то, как он сам себя оценивает. Если он дает себе высокую оценку, то сделает все, но докажет, что он именно такой на самом деле. Это способствует началу работы над собой, самодисциплине, дает мощный толчок развитию профессиональных качеств человека.
Мы разрабатываем для наших компаний систему оценки персонала, основную идею которой почерпнули из опыта работы Джека Уэлча, генерального директора крупнейшей американской компании "Дженерал электрик". В рамках этой системы оценка персонала проводится по определенным критериям (для каждой профессии используются свои), после чего специалиста причисляют к одной из трех категорий сотрудников: лидеры, исполнители или аутсайдеры. В категорию лидеров попадает 20% персонала, исполнителей - 70%, аутсайдеров - 10%. Для исполнителей устанавливается базовый уровень заработной платы, лидеры получают больше, а аутсайдеры, соответственно, меньше. Подобное разделение мотивирует сотрудников для хорошей работы.
Самое важное - в нашем Telegram-канале
